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Sustitución de Empleadores en Colombia

La sustitución de empleadores (o también conocida como sustitución patronal) es una figura que toma lugar cuando la empresa es vendida a un nuevo dueño. En este escenario las partes involucradas, es decir, el nuevo empleador (o comprador de la empresa) y el antiguo empleador (el que está vendiendo la empresa) se realiza a través de acuerdos y responsabilidades que no involucran la voluntad general de los trabajadores en ningún aspecto, salvo que pese a lo anterior, el nuevo empleador deberá respetar los contratos de éstos últimos porque así lo estipula la ley. Todos los pormenores establecidos en la ley colombiana sobre los derechos y deberes que implica ésta sustitución se detallarán a continuación en el presente artículo.

¿Qué es la sustitución de empleadores?: (Art. 67, 68 CST)

Es el cambio de un empleador por otro pero, para que se presenten todas las consecuencias que vamos a ver a continuación, debe haber un requisito especial: que la entidad del establecimiento en el que trabaja el empleado no sufra variaciones esenciales en el giro de sus actividades.
Si sucede lo anterior, es decir, que no hay variaciones en el giro de actividades, entonces los contratos de los empleados se mantienen iguales sin ningún cambio.
El antiguo y el nuevo empleador responden solidariamente las obligaciones que a la fecha de la sustitución sean exigibles a aquél, pero si el nuevo empleador las satisfaciere, puede repetir contra el antiguo.
El nuevo empleador responde de las obligaciones que surjan con posterioridad a la sustitución.
El antiguo empleador puede acordar con todos o con cada uno de sus trabajadores el pago definitivo de sus cesantías por todo el tiempo servido hasta el momento de la sustitución, como si se tratara de retiro voluntario, sin que se entienda terminado el contrato de trabajo.
Si no se celebrare el acuerdo antedicho, el antiguo empleador debe entregar al nuevo el valor total de las cesantías en la cuantía en que esta obligación fuere exigible suponiendo que los respectivos contratos hubieren de extinguirse por retiro voluntario en la fecha de sustitución, y de aquí en adelante queda a cargo exclusivo del nuevo empleador el pago de las cesantías que se vayan causando, aun cuando el antiguo empleador no cumpla con la obligación que se le impone en este inciso.
El nuevo empleador puede cambiar el nombre del establecimiento sin que esto perjudique los contratos de los trabajadores.
Cuando existe sustitución de empleadores NO puede haber periodo de prueba.

Periodo de Prueba en Colombia

El periodo de prueba es un espacio de tiempo en el cual tanto empleador como trabajador pactan que durante ese tiempo existirá la posibilidad de terminar un contrato celebrado inicialmente por ambas partes sin que esto implique un cargo de indemnización sin justa causa o indemnización por despido injustificado. La ley no obliga a los empleadores a aplicar dicho periodo de prueba, simplemente se utiliza como una manera de darle una garantía a las empresas de que si un trabajador resulta inoperante éste pueda ser destituido sin que esto sea ilegal. No obstante lo anterior, se deben tener claras las reglas que rigen el periodo de prueba y cómo pactarlo bien desde un principio.

Periodo de Prueba según la Ley en Colombia (Art. 76, 77 CST)

Tiene que ser pactado por escrito (es solemne)
El periodo de prueba no es una hoja adicional al contrato, sino más bien es una cláusula que está dentro del contrato.
Si el periodo de prueba no se pacta por escrito, entonces NO existe periodo de prueba.
Si se pacta mal el periodo de prueba entonces NO existe periodo de prueba, y si se echa al trabajador en un periodo de prueba mal pactado (inexistente) entonces tiene que indemnizar al trabajador por todos los días que le faltare para terminar el contrato.
Si desde el principio el periodo de prueba no queda pactado, entonces NO se le puede hacer periodo de prueba en fechas posteriores.
Es un pequeño espacio de tiempo al principio del contrato en el cual se puede terminar el contrato sin indemnizar por despido sin justa causa.
En el caso de un contrato a término indefinido, el contrato puede ser VERBAL sin embargo el periodo de prueba tiene que estar por ESCRITO.
Cuando un trabajador cambia de cargo, NO se le puede volver a colocar en periodo de prueba, siempre y cuando el cambio de cargo ocurra una vez finalizado el periodo de prueba pactado inicialmente en el contrato.

¿Cómo se calcula el periodo de prueba? (Art. 78 CST)

El periodo de prueba no puede exceder de 2 meses (días calendario).
“En los plazos de días que se señalen en las leyes y actos oficiales, se entienden suprimidos los feriados y de vacantes, a menos de expresarse lo contrario. Los de meses y años se computan según el calendario; pero si el último día fuere feriado o de vacante, se extenderá el plazo hasta el primer día hábil.” (Art. 62, Ley 4ta de 1913/Art. 70 Cód. Civil)
En los contratos a término fijo, cuya duración sea inferior a un año, el periodo de prueba no podrá ser superior a la quinta parte del término inicialmente pactado para el contrato, sin que pueda exceder de 2 meses.
Si el periodo de prueba se llegara a pactar por un plazo inferior (a la 5ta parte/2 meses) el periodo de prueba puede ser prorrogado pero ambas partes deben acordar esta prórroga antes de que finalice el primer periodo de prueba.

¿Qué efectos tiene el periodo de prueba? (Art. 80 CST)

Cuando el periodo de prueba está vigente, cualquiera de las partes puede dar por terminado el contrato de trabajo y, por ende, si está bien pactado, no generaría ninguna indemnización por despido sin justa causa.
Cuando el periodo de prueba existe (está vigente) el contrato ya existe y que, por ende, el empleador debe pagar al trabajador todas sus prestaciones sociales y demás emolumentos a los que está obligado.

Nota Importante: La palabra *Emolumentos se refiere a una remuneración adicional que corresponde a un cargo o empleo.

Contratista Independiente en Colombia

Un contratista independiente en Colombia es una persona que es contratada para ejercer una actividad o labor determinada. También se menciona que el contratista independiente suele ser su propio agente debido a que controla el cómo y el dónde se realiza la actividad. Este tipo de personas suelen tener mayor libertad de acción y sólo están comprometidas a realizar la tarea específica que previamente acordaron con la persona dueña de la empresa, es decir el beneficiario. Con este precedente, se realizará un resumen de lo que dice la ley en Colombia sobre las características, deberes y obligaciones de los contratistas independientes.

¿Qué es un contratista independiente según la ley?: (Art. 34 CST)

Es un contrato que a pesar de tener una prestación del servicio NO se considera “Laboral” en términos generales.
Un contratista independiente es un “Contratante” que contrata a otra(s) persona(s) [Contrato Laboral] y que recibe un pago de un “Beneficiario” [Contrato Comercial]. El contratista independiente NO es el “Beneficiario”.
La figura de contratista independiente tiene que ver con dos figuras jurídicas: La del Contrato Laboral y la del Contrato Civil o Comercial.
En ciertos casos, la ley hace responsable de los trabajadores que contrata el “Contratista” al beneficiario del servicio.
Por otra parte, en el Art. 34 CST se menciona lo siguiente: “Son contratistas independientes y, por tanto, verdaderos [empleadores] y no representantes ni intermediarios, las personas naturales o jurídicas que contraten la ejecución de una o varias obras o la prestación de servicios en beneficios de terceros, por un precio determinado, asumiendo todos los riesgos, para realizarlos con sus propios medios y con libertad y autonomía técnica y directiva. Pero el beneficiario del trabajo o dueño de la obra, a menos que se trate de labores extrañas a las actividades normales de su empresa o negocio, será solidariamente responsable con el contratista por el valor de los salarios y de las prestaciones e indemnizaciones a que tengan derecho los trabajadores, solidaridad que no obsta para que el beneficiario estipule con el contratista las garantías del caso o para que *repita contra él lo pagado a esos trabajadores.”
El contratista independiente NO es un representante del “Beneficiario”.
Ser solidariamente responsable significa:
Es la responsabilidad que tiene el "Beneficiario" del servicio por las deudas u obligaciones laborales que tenga el Contratista Independiente con los empleados, y permite a los trabajadores demandar tanto al empleador directo (contratista independiente) como al responsable solidario (beneficiario). Esto se da siempre y cuando la labor que estén desempeñando los trabajadores esté directamente relacionada con las actividades de la empresa del “Beneficiario”.

¿Qué responsabilidad laboral creen que tendría el beneficiario de la obra por los problemas jurídico laborales que surgieran entre el contratista independiente y los trabajadores que él mismo empleó? – Rpta: Responsabilidad Solidaria

La solidaridad es uno de los tipos de responsabilidad que existen en Colombia cuando existen varios deudores o varios acreedores (personas que deben algo o a quienes se les debe algo).
La “responsabilidad solidaria” es DIFERENTE a la “responsabilidad conjunta”.
Se llama “Responsabilidad Conjunta” cuando hay pluralidad de deudores, en este caso los trabajadores solamente pueden demandar por el interés (porcentaje) que tiene cada uno de los deudores sobre dicha responsabilidad. El porcentaje de la deuda puede ser distinto para cada deudor involucrado.
La Solidaridad debe ser expresamente declarada en todos los casos en que no la establece la ley (Art. 1568 Cod. Civil)

Nota: *Repetir – significa que el “Beneficiario” puede demandar al “Contratista Independiente” en caso de que el Beneficiario le tocase pagar las demandas de los trabajadores.

Tipos de Contratos de Trabajo en Colombia

Un contrato laboral es aquel en el cual una persona natural pacta la prestación de un servicio personal a otra, ésta última puede ser una persona natural o jurídica. En el contrato, la primera persona está bajo subordinación continuada a la segunda a cambio de una remuneración o un salario. Existen varios tipos de contrato los cuales varían dependiendo de su duración, naturaleza, verbal o escrito, tipo de obra a desempeñar, etc.; sin embargo para efectos de la materia sólo se analizarán los contratos de trabajo más frecuentes que se pactan en el sector privado en Colombia debido a que los servidores públicos están regidos por otros estatutos especiales que no están comprendidos en el presente artículo.

Tipos de Contrato de trabajo – Clasificaciones principales:

■ Por su forma: Verbal o escrito (Art. 37, 54 CST).
■ Por su duración (Art. 45 CST)

Tipos de Contratos por su duración:

■ Contrato ocasional, accidental o transitorio (Art. 6 CST)

No dura más de 30 días.
No puede referirse a las actividades que normalmente desempeña la empresa (empleador)

■ Contrato a término fijo (Art. 46 CST)

Tiene que ser por escrito
No mayor de 3 años
Puede existir contrato fijo menor a 30 días
Es un contrato solemne (o sea tiene que ser por escrito)
Una causal de terminación del contrato es la fecha de vencimiento de plazo pactada inicialmente por las partes. Sin embargo, para poder hacer esto se tiene que dar un pre-aviso al trabajador con 30 días de antelación a la fecha de vencimiento.
Si no se hace el pre-aviso, el contrato se entiende prorrogado por la misma cantidad de tiempo inicialmente pactada.
El pre-aviso es un requisito esencial sólo de los contratos a término fijo.
En contratos a término fijo inferiores a 1 mes NO es necesario un pre-aviso, porque el contrato en sí mismo es el pre-aviso.
Si el contrato a término fijo es inferior a 1 año sólo se puede prorrogar 3 veces por el mismo plazo, terminado la 3ra prórroga la 4ta es a 1 año.
Si el contrato a término fijo es superior al año NO existen prórrogas, el contrato se seguirá prorrogando de manera automática siempre y cuando no haya pre-aviso.
Este tipo de contrato es renovable indefinidamente.
No importa la cantidad de prórrogas, los contratos a término fijo no se convierten en contratos a término indefinido.
Las prórrogas cuentan después de terminado el primer plazo pactado, es decir:

1 Ene al 31 Ene – 1er Plazo
1 Feb al 28 Feb – Prórroga 1
1 Mar al 31 Mar – Prórroga 2
1 Abr al 30 Abr – Prórroga 3
1 May 2020 al 1 May 2021 – Prórroga 4

■ Por la duración de la Obra o Labor contratada (Art. 45 CST)

No es un contrato a término fijo.
No tiene prórrogas.
No tiene que estar necesariamente por escrito.
No es necesario un pre-aviso, porque el contrato finaliza cuando se termina la obra.
No se refiere a un plazo determinado.
Puede durar incluso más de 3 años.
Se refiere al cumplimiento de una labor que tiene que estar previamente estipulada.
Es un contrato que se suele utilizar mayormente en la construcción, en el cual se estipula que la duración del contrato termina cuando se finalice la obra.
Tiene que haber completa certeza (es decir tiene que haber pruebas) de que se pactó cuál iba a ser el cumplimiento de la obra o labor determinada.

■ Contrato de Aprendizaje (Art. 81, 84 CST)

No es un contrato laboral.

■ Contrato a término indefinido (Art. 47 CST)

Es un contrato que se pacta cuando no se pactan los otros tipos de contrato.
Este tipo de contrato también se puede pactar desde el principio.

Indemnizaciones por terminación de contrato sin justa causa (Art. 64 CST)

■ Indemnización de contratos a término fijo

El valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo inicial.
El valor del salario del trabajador se tiene que dividir entre la cantidad de días (30 días), y este valor se tiene que multiplicar por la cantidad de días que faltan para terminar el contrato a término fijo.

■ Indemnización de contratos por Obra o Labor determinada

Se indemniza teniendo en cuenta los días que faltaran para que se termine la obra.
La indemnización no puede ser menor de 15 días.
En el supuesto de que no se pueda calcular con certeza cuánto tiempo faltaba para que terminara la obra entonces se contrata peritos especializados que se encargan de determinar cuánto hubiera sido el tiempo determinado de finalización.
Cuando se despide a un trabajador faltando menos de 15 días para que finalice la obra la indemnización siempre será de 15 días (porque no puede ser menor a esto).

■ Indemnización de contratos a término indefinido

Una de sus características es que no se sabe cuándo puede terminar.
Por lo tanto la indemnización debe calcularse por el tiempo trabajado.
Para los trabajadores que devenguen menos de 10 salarios mínimos: 30 días de salario por el primer año (o también cuando el trabajador tiene menos de 1 año o hasta 1 año) y 20, o proporcional, por fracción, por los subsiguientes.
Para sacar la proporcionalidad cuando se computan días, es convertir los meses a días (30 días por cada mes) y luego es: [Cant. Días x 20]/360

Notas Importantes:

Legalmente el salario NO se incrementa con los años, en el caso de que este sea superior al salario mínimo vigente. Solamente cuando el incremento en el salario mínimo legal vigente dispuesto por el gobierno supera al salario que gana el trabajador entonces el salario incrementa lo que haya incrementado el salario mínimo legal vigente en el país.
En la legislación Colombiana todos los meses tienen 30 días, y todos los años tienen 360 días (no importa si son bisiestos)
El salario de los trabajadores que ganan más de 10 salarios mínimos legales vigentes se le conoce como “Salario Integral".
CST = Código Sustantivo del Trabajo

Teorias Administrativas, principales autores

A lo largo de las décadas, la carrera de Administración de Empresas se ha valido de diversas teorías para explicar o al menos dar solución a las necesidades de cada tipo de organización. Cada autor ha enfocado sus esfuerzos en un punto específico del rompecabezas; sin embargo, la realidad indica que la administración sólo puede ser entendida dentro de un gran todo y no como producto de una sola teoría. Por lo tanto se hace necesario hacer mención de los principales autores y las teorías que han aportado al conocimiento administrativo a través del tiempo.

A continuación se coloca una lista de 14 autores, cuyas teorías se encuentran resumidas en documentos PDF. Estos autores corresponden a los estudiados en la materia "Teorías de las Organizaciones I". Para poder acceder a los mismos sólo deben hacer click en la imagenes.